VALUACION DE PUESTOS

 Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.


Objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

La valuación debe ser realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Objetivos Especificos

1) Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

2) Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medición.

3) Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.

4) Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la empresa.

5) Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos en la empresa.

Aspectos que se pretenden combatir con la Valuación de Puestos

a) Favoritismo

b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de de las diferencias

c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación

Métodos de Valuación

1. JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

¿Cómo se instrumentan?
1. Describir los puestos
2. Seleccionar al Comité de Valuación
3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.
4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.
5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

2. GRADUACIÓN DE PUESTOS: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

3. COMPARACIÓN DE FACTORES: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

4. SISTEMA DE PUNTOS: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

5. ALINEAMIENTO. Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos.

6. METODO DE ESCALAS POR GRADO PREDETERMINADOS. Este método se basa en los siguientes pasos:
a.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación
b.- Elaborar una definición para cada una de ellas
c.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los graos y definiciones anteriores.

7. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES. En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.
b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.
c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

8. METODOS DE VALUACION POR PUNTOS. Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.

Este método consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.