La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
METODOS DE ESCALAS SALARIALES
1. DE MANERA CUALITATIVA
Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:
NIVELES CARGOS REMUNERACION
V Gerente de Planta 8000,00
IV Contador 7000,00
Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente formula:
R = ( M – m ) / ( n – 1 )
Donde: M = valor máximo, en soles o puntos
m = valor mínimo
n = Nº de niveles
La siguiente tarea consistirá en ubicar todos los demás cargos de los niveles de la organización en la escala a que corresponda, de acuerdo a las características de los mismos
2. DE MANERA CUANTITATIVA
Para este caso nos valemos de la ecuación de la recta, por el” método de mínimos cuadrados”. Para lo cual se tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus respectivos puntajes(X) y los montos remunerativos (Y).
Para la aplicación de este método, se procede de la siguiente manera:
1º con la información o datos sobre puntos y remuneraciones se confecciona un diagrama de puntos.
2º Determinar la línea de “tendencia real” de las remuneraciones aplicando la “ecuación de la recta” que tiene la forma siguiente:
Y= a + b x
A partir de la cual debemos encontrar los valores de “a” y “b” mediante las formulas:
N∑ X Y – ( ∑X ) ( ∑Y ) ∑ Y - b∑ X
b = _ a = _
N ∑ X² - ( ∑ X )² N
Para la aplicación de estas fórmulas es necesario elaborar un cuadro de cálculos.
Con la ecuación encontrada se puede efectuar el ajuste de la línea de tendencia (matemáticamente) con mayor precisión, y se puede seguir proyectando los demás puestos que se deseen.
CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGIA EN SUELDOS Y SALARIOS
En ocasiones, algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada en su valor relativo, debido a sus fuerzas del mercado. En muchos casos, esas fuerzas del mercado obedecen en gran medida a las situaciones que crea la nueva tecnología.
CREO QUE ES UNA INFORMACION MUY DETALLADA Y FUNDAMENTADA,TOMANDO EN CUENTA TODOS LOS RUBROS DE COMPENSACIONES,DE UNA MANERA MUY DIDACTICA Y EXPLICITA.GRACIAS.
ResponderEliminarCREO QUE ES UNA INFORMACION MUY DETALLADA Y FUNDAMENTADA,TOMANDO EN CUENTA TODOS LOS RUBROS DE COMPENSACIONES,DE UNA MANERA MUY DIDACTICA Y EXPLICITA.GRACIAS.
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