martes, 28 de septiembre de 2010
martes, 24 de agosto de 2010
VALUACION DE PUESTOS
Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
Objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
La valuación debe ser realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
Objetivos Especificos
1) Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
2) Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medición.
3) Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.
4) Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la empresa.
5) Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos en la empresa.
Aspectos que se pretenden combatir con la Valuación de Puestos
a) Favoritismo
b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de de las diferencias
c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación
Métodos de Valuación
1. JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
¿Cómo se instrumentan?
1. Describir los puestos
2. Seleccionar al Comité de Valuación
3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.
4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.
5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.
2. GRADUACIÓN DE PUESTOS: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.
3. COMPARACIÓN DE FACTORES: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.
4. SISTEMA DE PUNTOS: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.
5. ALINEAMIENTO. Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos.
6. METODO DE ESCALAS POR GRADO PREDETERMINADOS. Este método se basa en los siguientes pasos:
a.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación
b.- Elaborar una definición para cada una de ellas
c.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los graos y definiciones anteriores.
7. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES. En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:
a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.
b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.
c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.
8. METODOS DE VALUACION POR PUNTOS. Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.
Este método consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.
Objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
La valuación debe ser realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
Objetivos Especificos
1) Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
2) Explicar los fundamentos de teoría de la medición que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medición.
3) Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento técnico de los métodos de valuación de puestos clásicos y de algunos métodos de valuación de puestos de aplicación comercial.
4) Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuación de puestos en la empresa.
5) Revisar y analizar la aplicación de los métodos de valuación de puestos en la gestión de la organización y los recursos humanos en la empresa.
Aspectos que se pretenden combatir con la Valuación de Puestos
a) Favoritismo
b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de de las diferencias
c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación
Métodos de Valuación
1. JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
¿Cómo se instrumentan?
1. Describir los puestos
2. Seleccionar al Comité de Valuación
3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.
4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.
5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.
2. GRADUACIÓN DE PUESTOS: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.
3. COMPARACIÓN DE FACTORES: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.
4. SISTEMA DE PUNTOS: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.
5. ALINEAMIENTO. Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos.
6. METODO DE ESCALAS POR GRADO PREDETERMINADOS. Este método se basa en los siguientes pasos:
a.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación
b.- Elaborar una definición para cada una de ellas
c.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los graos y definiciones anteriores.
7. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES. En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:
a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.
b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.
c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.
8. METODOS DE VALUACION POR PUNTOS. Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos.
Este método consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.
martes, 17 de agosto de 2010
COMPENSACIONES, PRESTACIONES, SUELDOS Y SALARIOS
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
III Asistente de Contabilidad 6000,00
II Auxiliar de Oficina 5000,00
I Colaborador de Servicio 4000,00
Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente formula:
R = ( M – m ) / ( n – 1 )
Donde: M = valor máximo, en soles o puntos
m = valor mínimo
n = Nº de niveles
La siguiente tarea consistirá en ubicar todos los demás cargos de los niveles de la organización en la escala a que corresponda, de acuerdo a las características de los mismos
2. DE MANERA CUANTITATIVA
Para este caso nos valemos de la ecuación de la recta, por el” método de mínimos cuadrados”. Para lo cual se tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus respectivos puntajes(X) y los montos remunerativos (Y).
Para la aplicación de este método, se procede de la siguiente manera:
1º con la información o datos sobre puntos y remuneraciones se confecciona un diagrama de puntos.
2º Determinar la línea de “tendencia real” de las remuneraciones aplicando la “ecuación de la recta” que tiene la forma siguiente:
Y= a + b x
A partir de la cual debemos encontrar los valores de “a” y “b” mediante las formulas:
N∑ X Y – ( ∑X ) ( ∑Y ) ∑ Y - b∑ X
b = _ a = _
N ∑ X² - ( ∑ X )² N
Para la aplicación de estas fórmulas es necesario elaborar un cuadro de cálculos.
Con la ecuación encontrada se puede efectuar el ajuste de la línea de tendencia (matemáticamente) con mayor precisión, y se puede seguir proyectando los demás puestos que se deseen.
CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGIA EN SUELDOS Y SALARIOS
En ocasiones, algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada en su valor relativo, debido a sus fuerzas del mercado. En muchos casos, esas fuerzas del mercado obedecen en gran medida a las situaciones que crea la nueva tecnología.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
METODOS DE ESCALAS SALARIALES
1. DE MANERA CUALITATIVA
Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:
NIVELES CARGOS REMUNERACION
V Gerente de Planta 8000,00
IV Contador 7000,00
Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente formula:
R = ( M – m ) / ( n – 1 )
Donde: M = valor máximo, en soles o puntos
m = valor mínimo
n = Nº de niveles
La siguiente tarea consistirá en ubicar todos los demás cargos de los niveles de la organización en la escala a que corresponda, de acuerdo a las características de los mismos
2. DE MANERA CUANTITATIVA
Para este caso nos valemos de la ecuación de la recta, por el” método de mínimos cuadrados”. Para lo cual se tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus respectivos puntajes(X) y los montos remunerativos (Y).
Para la aplicación de este método, se procede de la siguiente manera:
1º con la información o datos sobre puntos y remuneraciones se confecciona un diagrama de puntos.
2º Determinar la línea de “tendencia real” de las remuneraciones aplicando la “ecuación de la recta” que tiene la forma siguiente:
Y= a + b x
A partir de la cual debemos encontrar los valores de “a” y “b” mediante las formulas:
N∑ X Y – ( ∑X ) ( ∑Y ) ∑ Y - b∑ X
b = _ a = _
N ∑ X² - ( ∑ X )² N
Para la aplicación de estas fórmulas es necesario elaborar un cuadro de cálculos.
Con la ecuación encontrada se puede efectuar el ajuste de la línea de tendencia (matemáticamente) con mayor precisión, y se puede seguir proyectando los demás puestos que se deseen.
CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGIA EN SUELDOS Y SALARIOS
En ocasiones, algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada en su valor relativo, debido a sus fuerzas del mercado. En muchos casos, esas fuerzas del mercado obedecen en gran medida a las situaciones que crea la nueva tecnología.
martes, 10 de agosto de 2010
Antecedentes de los Recursos Humanos
Durante la Época Prehispánica surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta (1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.
Asimismo en la Época colonial surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Mientras que durante la Independencia aparecen los talleres artesanales.
Posteriormente en la Revolución aparecen talleres, aparecen las fabricas.
En la Década de los 50 surje la carrera de relaciones industriales.
Durante la Década de los 60 surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
Una Década después, en los 70 por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.
Lo más importante de la Década de los 80 fue que la administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
Para terminar en la Década de los 90 se retoma el crecimiento del producto interno.
Evolución de los Recursos Humanos en México
Los Recursos Humanos en nuestro país han evolucionado notoriamente, hoy en día se cuenta con una organización cada vez tiene mejores mecanismos para que sus empleados sean los indicados en el puesto y lo aprovechen de la mejor forma posible, aunque no hemos podido evolucionar como otras culturas..
En este mismo contexto puedo hacer una clara reflexión de que el mexicano no aprende de otros paises para desarrollar esta importante rama. Como nación tenemos muchos retrasos y uno de ellos es la evolución de los RH, todavía vivimos en un lugar donde no los mejores en su campo ocupan esos puestos, todavia existen muchas cuestiones politicas y culturales, las cuales no permiten dicha evolución, me enfoque especificamente en la selección del personal, por que es un claro ejemplo en México de que todavía existen retrasos, podemos observar que los mexicanos recomendamos a un amigo para que consiga trabajo por que tiene problemas económicos y no a la persona idonea para el puesto.
En conclusión nuestra cultura piensa que hacer el bien es consentir a sus amigos y no pedirles su mayor esfuerzo.
Asimismo en la Época colonial surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Mientras que durante la Independencia aparecen los talleres artesanales.
Posteriormente en la Revolución aparecen talleres, aparecen las fabricas.
En la Década de los 50 surje la carrera de relaciones industriales.
Durante la Década de los 60 surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
Una Década después, en los 70 por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.
Lo más importante de la Década de los 80 fue que la administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
Para terminar en la Década de los 90 se retoma el crecimiento del producto interno.
Evolución de los Recursos Humanos en México
Los Recursos Humanos en nuestro país han evolucionado notoriamente, hoy en día se cuenta con una organización cada vez tiene mejores mecanismos para que sus empleados sean los indicados en el puesto y lo aprovechen de la mejor forma posible, aunque no hemos podido evolucionar como otras culturas..
En este mismo contexto puedo hacer una clara reflexión de que el mexicano no aprende de otros paises para desarrollar esta importante rama. Como nación tenemos muchos retrasos y uno de ellos es la evolución de los RH, todavía vivimos en un lugar donde no los mejores en su campo ocupan esos puestos, todavia existen muchas cuestiones politicas y culturales, las cuales no permiten dicha evolución, me enfoque especificamente en la selección del personal, por que es un claro ejemplo en México de que todavía existen retrasos, podemos observar que los mexicanos recomendamos a un amigo para que consiga trabajo por que tiene problemas económicos y no a la persona idonea para el puesto.
En conclusión nuestra cultura piensa que hacer el bien es consentir a sus amigos y no pedirles su mayor esfuerzo.
viernes, 6 de agosto de 2010
PREGUNTAS Y RESPUESTAS DE ORGANIZACIONES
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Porque las personas son parte fundamental de las organizaciones, porque a través de ellos se puede administrar de una mejor manera los recursos de una organización u empresa. Además, entender esta relación, hace que se produzcan más artículos más baratos, mejores y en menos tiempo.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
a) Complejidad b) Anonimato c) Rutinas estandarizadas d) Estructuras personalizadas no oficiales
e) Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones f) Tamaño
4. Explique el concepto de sistema.
Se define como un conjunto de elementos dinámicamente relacionados, que realizan una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que operan sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o materia.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
El sistema abierto tiene una variedad enorme de entradas y salidas en relación con el ambiente externo; el sistema cerrado tiene pocas entradas y pocas salidas que lo relacionen con el ambiente externo.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y, finalmente a la muerte.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
a) Importación-transformación-exportación de energía
b) Los sistemas son ciclos de eventos
c) Entropía negativa
d) Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación
e) Estado estable y homeostasis dinámica
f) Diferenciación
g) Equifinalidad
h) Límites y fronteras
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.
El modelo sociotécnico considera a la organización, o a una parte de ella, como un concierto de tecnología (exigencias de tarea, ambiente físico, equipo disponible), y al mismo tiempo, como un sistema social (un sistema de relaciones entre los que realizan la tarea).
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las estrategias cooperativas son aquellas con las que cuenta la organización dentro de su ambiente laboral y las estrategias competitivas, son aquellas que una organización debe de tomar en cuenta para estar dentro del mercado laboral.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
Comprende indicadores contables en términos de utilidad, ventas, facturación, gastos o de criterios parecidos. Puede comprender también otros indicadores como costo por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacén, utilización de la fabrica y del equipo, relación entre capital y utilidades, etc. Se enfoca en los activos tangibles y no considera los intangibles de la organización.
La ARH juega el papel más importante, porque a través de ella se pueden obtener mejores resultados dentro de la empresa, logrando estos con un mayor aprovechamiento de los insumos, tanto humanos como tecnológicos y financieros.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
a) Producción b) Eficiencia c) Satisfacción d) Adaptabilidad e) Desarrollo f) Supervivencia
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
Este capital se ha convertido en el más importante de las organizaciones, relegando al financiero a un plano secundario. El capital intelectual está compuesto por el capital interno, que comprende la estructura interna de la organización; el capital externo es el contacto con los clientes y proveedores; y el capital humano es la gente, talentos y competencias.
Podemos ver que el capital financiero no es lo único importante dentro de una organización para poder permanecer en el mercado; sino que ahora, lo importante es la manera en que se maneja la información para aprovechar al máximo y de mejor manera los activos intangibles con que cuenta la organización.
Porque las personas son parte fundamental de las organizaciones, porque a través de ellos se puede administrar de una mejor manera los recursos de una organización u empresa. Además, entender esta relación, hace que se produzcan más artículos más baratos, mejores y en menos tiempo.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
a) Complejidad b) Anonimato c) Rutinas estandarizadas d) Estructuras personalizadas no oficiales
e) Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones f) Tamaño
4. Explique el concepto de sistema.
Se define como un conjunto de elementos dinámicamente relacionados, que realizan una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que operan sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o materia.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
El sistema abierto tiene una variedad enorme de entradas y salidas en relación con el ambiente externo; el sistema cerrado tiene pocas entradas y pocas salidas que lo relacionen con el ambiente externo.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y, finalmente a la muerte.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
a) Importación-transformación-exportación de energía
b) Los sistemas son ciclos de eventos
c) Entropía negativa
d) Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación
e) Estado estable y homeostasis dinámica
f) Diferenciación
g) Equifinalidad
h) Límites y fronteras
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.
El modelo sociotécnico considera a la organización, o a una parte de ella, como un concierto de tecnología (exigencias de tarea, ambiente físico, equipo disponible), y al mismo tiempo, como un sistema social (un sistema de relaciones entre los que realizan la tarea).
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las estrategias cooperativas son aquellas con las que cuenta la organización dentro de su ambiente laboral y las estrategias competitivas, son aquellas que una organización debe de tomar en cuenta para estar dentro del mercado laboral.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
Comprende indicadores contables en términos de utilidad, ventas, facturación, gastos o de criterios parecidos. Puede comprender también otros indicadores como costo por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacén, utilización de la fabrica y del equipo, relación entre capital y utilidades, etc. Se enfoca en los activos tangibles y no considera los intangibles de la organización.
La ARH juega el papel más importante, porque a través de ella se pueden obtener mejores resultados dentro de la empresa, logrando estos con un mayor aprovechamiento de los insumos, tanto humanos como tecnológicos y financieros.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
a) Producción b) Eficiencia c) Satisfacción d) Adaptabilidad e) Desarrollo f) Supervivencia
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
Este capital se ha convertido en el más importante de las organizaciones, relegando al financiero a un plano secundario. El capital intelectual está compuesto por el capital interno, que comprende la estructura interna de la organización; el capital externo es el contacto con los clientes y proveedores; y el capital humano es la gente, talentos y competencias.
Podemos ver que el capital financiero no es lo único importante dentro de una organización para poder permanecer en el mercado; sino que ahora, lo importante es la manera en que se maneja la información para aprovechar al máximo y de mejor manera los activos intangibles con que cuenta la organización.
miércoles, 4 de agosto de 2010
CUESTIONARIO 1 ORGANIZACIONES Chiavenato, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
2. Explique el concepto de organizaciones.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
4. Explique el concepto de sistema.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
6. ¿Qué es la entropía negativa?
7. ¿Qué es la equifinalidad?
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
2. Explique el concepto de organizaciones.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
4. Explique el concepto de sistema.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
6. ¿Qué es la entropía negativa?
7. ¿Qué es la equifinalidad?
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo sociotécnico.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
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